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　　記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在以高強(qiáng)度工作換取高收入的大部分公司里，職位不同的員工在薪酬上的差距很大，而且年輕人居多。“熬不到的人就會選擇離開，所以更加促進(jìn)了每個(gè)人在固定的時(shí)間內(nèi)必須‘高人一等’的迫切性?！盝essica說。

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　　比如在普華永道，最累的人是進(jìn)公司兩三年左右的員工;而做到5年以上，升到經(jīng)理級別的員工會好一點(diǎn)?！靶聠T工每年會漲一次薪，漲薪幅度在30%—40%;而升任高級審計(jì)員、合伙人后，則會成倍增長，年薪達(dá)幾十萬元?！?009年入職普華永道的李楊(化名)說，第一年跳槽的員工最多，因?yàn)楹芏嗳烁静恢拦臼歉墒裁吹?，只是覺得待遇不錯，就盲目地進(jìn)去了。進(jìn)去后不適應(yīng)，于是退出;5年以后，又會大規(guī)模跳槽一批，因?yàn)榇蟛糠秩松涣私?jīng)理。

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　　“很多外企就是深諳此道，他們落地本土的人力成本核算并不高?！睆V東農(nóng)資行業(yè)的一位國企財(cái)務(wù)主管說，“本來在他們那里工作，個(gè)人提升空間比在國內(nèi)的企業(yè)工作還大，比如大致一個(gè)年限可以做到一個(gè)級別，再長遠(yuǎn)一點(diǎn)又可以更高一點(diǎn)，但問題是，沒多少人能有這么好的體力堅(jiān)持那么多年。所以年輕人老了，走了，迎來的是另一撥新鮮的年輕人。”

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　　據(jù)了解，“高頻換血”已經(jīng)不為部分外資企業(yè)所獨(dú)有，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)也被“加班文化”影響，有意識地提高淘汰率，靠高頻的“換血”維持高增長。

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　　“正是因?yàn)槿绱?，很多公司都有意無意地把人力計(jì)算為可犧牲成本。”不少法律界人士認(rèn)為，沒有加班費(fèi)，斥責(zé)或雪藏下班后手機(jī)關(guān)機(jī)的員工，重視和鼓勵加班員工等，成為了常態(tài)。很多人也因此變成“上班拼命，下班睡覺”的工作機(jī)器，最終引發(fā)了個(gè)體身心健康、家庭社會缺乏溝通等一系列的問題。

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　　目前，在我國的勞動保障范疇內(nèi)，尚不存在“過勞死”的概念，“過勞死”無法獲得相應(yīng)的賠償。而對于更多的“過勞而不死”的加班族來說，勞動法雖然規(guī)定了每周5天和每天8小時(shí)工作制，但對限制超時(shí)加班問題，一直缺乏可操作的具體條文。

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　　“整個(gè)社會對人的勞動力成本的尊重，對人的生命價(jià)值的尊重都要上升到較高層面?！睆V東法制盛邦律師事務(wù)所陳曦律師說，首先要從法律法規(guī)上對加班行為予以細(xì)致規(guī)范，要讓企業(yè)明白變相激勵加班需要付出沉重的成本;其次，勞動監(jiān)察部門應(yīng)多宣傳，多主動介入，維護(hù)勞動者合法權(quán)益。

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